|
1. Cosa sono
Va detto innanzi tutto che si tratta di un'invenzione
dell'ARIPS, o meglio dei suoi operatori per risolvere un
problema di tipo tecnico.E' necessario un breve "inquadramento
storico". Secondo le teorie della formazione in generale
e più specificatamente quelle psicosociologiche si può
parlare di formazione soltanto quando si interviene nell'area
del "saper essere", cioè quando si agisce per
un aumento della consapevolezza; una modificazione degli atteggiamenti
e dei conseguenti comportamenti; uno sviluppo ed un'evoluzione
della personalità. Certamente, come si è già
detto in altre parti di questo volume, aumentare il livello di
informazioni e di competenze tecniche non e del tutto ininfluente
sulla crescita complessiva ne a livello individuale, ne a livello
di gruppo, ne infine nel contesto di una comunità. Ma la
risonanza è limitata soprattutto se si opera secondo comparti
separati lasciando la sintesi finale ad ogni singolo individuo.
Per noi all'ARIPS il metodo ed il processo didattici sono sempre
stati considerati parte essenziale dell'apprendimento e quindi
anche la "sintesi magica", il momento della connessione
fra i diversi elementi dell'apprendimento, sono momenti degni
di attenzione per i formatori. Questa riflessione ha assunto ancora
maggior significato quando abbiamo iniziato a lavorare alla progettazione
dei nostri iter formativi, che volevano divenissero un simbolo
rispetto alle strategie per il futuro del nostro Istituto.In particolare
la nostra impostazione che ci portava a considerare il gruppo
come snodo essenziale per le attività formative trovo un
ostacolo significativo di fronte alla necessita di gestire in
termini formativi una situazione di lavoro. I nostri obiettivi
erano quelli di insegnare a lavorare in équipe e di ottimizzare
l'uso delle risorse ed il raggiungimento di gratificanti risultati
operativi. Ma il gruppo viveva in realtà la situazione
su due piani differenti e distanziati fra loro. Un piano era rappresentato
dalle procedure tecniche ed organizzative che erano congruenti
con la realizzazione del compito che era stato assegnato al gruppo.
Il secondo piano era prodotto dalle relazioni interpersonali e
di gruppo che si stabilivano fra i presenti durante il lavoro,
e che influenzavano quest'ultimo spesso fino a produrre situazioni
precarie in rapporto all'efficienza ed alla produttività
dell'équipe. I due piani, interdipendenti fra loro, non
erano tipici soltanto di contesti formativi come quello esemplificato,
ma anche della quotidianità professionale dei consulenti
alle organizzazioni, per fare un esempio. Se poi la situazione
formativa veniva estesa alla concreta attività operativa
di un gruppo su un territorio, si poteva notare un'attribuzione
di responsabilità in merito alla produzione del gruppo
di lavoro addossata in particolare al coordinatore-gestore del
gruppo stesso.Ci parve perciò necessario individuare uno
strumento di intervento che fosse in grado di mantenere le peculiarità
caratteristiche del setting formativo, ma che insieme consentisse
di essere produttivi rispetto al compito, proponendo un modello
di intervento esportabile anche nella realtà di tutti i
giorni. Nacque cosi il gruppo auto-eterocentrato con la relativa
tecnica di intervento: in pratica si tratta di incontri di un
gruppo di lavoro, quindi focalizzato su un compito da portare
a termine, nel quale l'attenzione si concentra anche sui suoi
processi di sviluppo, soprattutto nei casi in cui essi sono di
rallentamento o di impedimento alla sua produttività.
2. La procedura tecnica
Va fatta un'ulteriore precisazione prima di esplicitare le diverse
fasi di applicazione della tecnica: si tratta di una modalità
didattica particolarmente adatta ad un intervento di secondo livello,
cioè utilizzabile in particolare in contesti formativi.
Quindi con operatori che a loro volta si troveranno a gestire
gruppi di lavoro nei quali è loro responsabilità
l'esecuzione del compito; essi dovranno essere in grado di aiutare
il gruppo qualsiasi cosa gli accada nel raggiungimento dei suoi
scopi. Ne consegue che la loro sensibilità rispetto ai
problemi che coinvolgono il gruppo gli offre più chances
per l'individuazione di strategie operative adeguate alle necessita.Quindi
il gruppo in cui si applicano le unita auto-eterocentrate ha due
principali obiettivi: imparare a lavorare in gruppo; imparare
ad individuare i processi di gruppo che ostacolano lo svolgimento
del compito. Il metodo d'intervento per ottimizzare i risultati
è derivato dall'action-learning che si fonda sul principio
"dell'imparare facendo"; in altre parole si ritiene
che realizzare concretamente un'attività operativa consenta
al gruppo di apprendere le procedure e le sequenze corrette per
ottenere buoni risultati. Cosi al gruppo in formazione si propone
di realizzare un'attività collegata al suo specifico "territorio"
di azione. Si può ovviamente scegliere fra un tipo di attività
molto semplice e contenuta, di cui si chiede solo l'elaborazione
a livello astratto; fino ad arrivare alla realizzazione effettiva
di un evento per il quale occorre predisporre una serie di elementi.
Un esempio del primo caso può essere la stesura di un progetto
di massima di contenuto connesso al campo operativo dei partecipanti.
Il secondo caso può avere come punto di partenza la situazione
precedente, e richiedere la realizzazione effettiva dell'evento
ipotizzato. In entrambe le situazioni, comunque, i partecipanti
si troveranno a dover fare i conti con continue situazioni decisorie
che avranno come oggetto dagli argomenti più futili a quelli
più significativi per il risultato dell'impresa. Decidere
è una delle operazioni più difficili per un gruppo,
soprattutto se esso non si e effettivamente costituito. Ovviamente
e difficile se si vogliono tener presenti alcune condizioni che
consentano una reale elaborazione collettiva e lo è maggiormente
se il gruppo non ha avuto il tempo per costituirsi ed i suoi membri
non vivono un senso di appartenenza ad esso. Creare relazioni
e rapporti fra persone quasi sconosciute ed insieme lavorare per
produrre qualcosa, non e semplice; ed anche se il gruppo è
"family", cioè ha una consuetudine di vita accertata,
non è detto che tutto funzioni fluidamente.In termini formativi
occorre lavorare su due livelli: quello dei processi di gruppo
e quello dell'organizzazione del lavoro, fra l'altro facendo grande
attenzione a non influenzare pesantemente il contenuto dell'attività.
In un primo tempo di questa esperienza all'ARIPS abbiamo utilizzato
due conduttori con i ruoli diversificati e "puliti":
un conduttore era focalizzato sui processi e sui fenomeni gruppali,
mentre l'altro era teso a realizzare il compito nel modo migliore.
In termini di apprendimento era una formula certamente molto funzionale,
ma in termini di costi era un po' eccessiva sia dal punto di vista
strettamente economico, sia da quello delle risorse. Cosi siamo
passati al conduttore unico, che utilizza a seconda delle necessità
l'uno o l'altro piano di intervento orientandosi sul seguente
principio: è sua responsabilità aiutare il gruppo
a raggiungere il suo obiettivo (la realizzazione del compito che
gli è stato assegnato); se tutto va bene la sua concentrazione
è su questo piano e solo se ci sono impedimenti ed intoppi
è suo dovere "bloccare il gruppo" e costringerlo
a risolvere fin dove è possibile i problemi relazionali
ed interpersonali che sono il vero elemento frenante l'attività
del gruppo. Il tempo che il conduttore utilizza per la risoluzione
di queste situazioni è da lui stesso determinato tenendo
presente il suo imprescindibile dovere che è la realizzazione
del compito. E' sua responsabilità stabilire, oltre al
tempo da dedicare, anche le modalità con cui affrontare
l'ostacolo e le conseguenti strategie per recuperare l'aspetto
operativo.Nonostante il conduttore sia uno, la differenza nei
tipi di intervento è evidente anche al partecipante neofita.
Infatti quando il conduttore interviene sul piano "etero"
(cioè del risultato e dell'efficienza) suggerisce procedure
di lavoro e modalità tecniche (di progettazione, di organizzazione,
di tipo creativo, ecc.) che sono funzionali a facilitare lo svolgimento
del compito. Quando invece interviene sulle dinamiche e sui processi
di gruppo il suo discorso è più oscuro, interpretativo,
possibilista, indagante rispetto alla situazione che si è
creata. In altre parole, se si parla di organizzazione del lavoro
si esprime come esperto del settore e di organizzazione; se invece
è il gruppo ad essere oggetto della sua attenzione, la
richiesta di riflessione e di un contributo ai partecipanti e
molto più pressante e significativa, proprio perchè
la soluzione dei problemi dipende dall'espressione dei propri
vissuti e dalla presa di coscienza delle situazioni.In pratica
il conduttore di unità di lavoro auto-eterocentrato può
intervenire a seconda delle necessità sui seguenti temi:
|
relativamente al
compito
|
relativamente al
processo
|
|
esplicitazione del
compito
esplicitazione delle modalità di lavoro
tecniche di divisione
dei compiti tecniche decisorie
scansione dei tempi
operativi
funzioni operative
utilizzo delle risorse/bisogni
|
di gruppo tutte
le dinamiche ed i processi
livello emozioni/clima
indiv. e di gruppo di partecipazione
norme implicite
del gruppo
conflitti latenti
strutture di potere
e influenzamento
“mantenimento” del
gruppo
appartenenza al
gruppo
|
3. Cosa stimola
La tecnica delle unita auto-eterocentrate vuole innanzi tutto
veicolare e rendere evidente lo stretto legame esistente fra
l'efficienza di un gruppo e la sua situazione "psicologica".L'interdipendenza
fra questi due elementi era gia stata messa in luce dagli studi
di E, Mayo presso la General Electric. Non si tratta quindi
di una novità. Ciò che qui e innovativo consiste
nel fatto che questo apprendimento non e conseguenza di un intervento
su una situazione problematica eclatante, bensì è
un dato informativo che si apprende in fase di formazione. E
non solo. Infatti il secondo obiettivo di questo tipo di interventi
è lo sviluppo di una particolare sensibilità rispetto
a queste situazioni, tale da rendere in grado di percepirle
ed evidenziarle autonomamente in una situazione concreta. Si
è detto che questo tipo di formazione ha come finalità
generale quella di migliorare le capacità di lavoro di
un partecipante in un gruppo. Di conseguenza si lavora per aumentare
la capacità di osservazione e di percezione rispetto
a quanto accade nel gruppo. Inoltre si tende ad aumentare la
capacità di reazione alle situazioni che diventano maggiormente
consapevoli sia a livello individuale, sia di gruppo. L'espressione
dei propri sentimenti soprattutto quando essi provocano disagio
ed insofferenza è un'altra capacità che si cerca
di sperimentare durante questo tipo di formazione perchè
sia successivamente esportabile in altri contesti.Sul versante
più operativo, le unità auto-eterocentrate servono
a conoscere, sperimentare, saper utilizzare una sequenza di
lavoro che tende ad ottimizzare il rapporto fra costi e benefici.
Non si tratta di fredde scansioni derivanti da un'organizzazione
tayloristica del lavoro, ma di itinerari che tengono in gran
conto il "fattore umano" cercando di valorizzarlo
pur non tralasciando l'importanza dello svolgimento di un compito.D'altra
parte uno dei motivi che stimolano la nascita dei gruppi e proprio
la realizzazione di un non meglio identificato prodotto che
può essere diverso in termini di concretezza, ma che
sempre rappresenta la traduzione di una finalità ideale
in un'azione osservabile.
"Nessuna strada ha mai condotto
nessuna carovana fino a raggiungere
il suo miraggio,
ma solo i miraggi hanno
messo in moto le carovane."
Henry
Desroche
|
I 5 migliori testi 2002 - 2006
