Conclusiones

Al analizar la información obtenida, observamos en primera instancia que los resultados arrojados por la muestra definida no son congruentes con la hipótesis planteada.

¿Que queremos decir con esto? Las posibles causas de Burn Out mencionadas con anterioridad (agentes estresores) no están presentes en su mayoría en el ámbito laboral y social de las personas encuestadas; así como tampoco se relacionaron con la variable edad-antigüedad, como supusimos al plantear la hipótesis.

Partiendo de la base que para la gran mayoría de los encuestados el trabajo no es el centro de su vida, podemos concluir lo siguiente:

Entre los estresores analizados encontramos que si bien el ritmo de trabajo es muy rápido y el grado de atención que requiere la tarea es alto, el tiempo disponible es suficiente para cumplir con las tareas desarrolladas y a su vez pueden establecer prioridades en el uso de su tiempo, lo cual no disminuye su rendimiento. Si nos basamos en las investigaciones realizadas para estudiar la relación entre el stress y el rendimiento, podemos encontrar el fundamento de la “U” invertida. En donde un grado bajo a moderado de stress estimula el organismo y aumenta su capacidad de reacción. Por todo esto podemos aportar que las personas organizadas que están en esta situación realizan mejor sus actividades con mayor intensidad o rapidez, por el contrario el exceso de stress les impone demandas inalcanzables o limitaciones dando por resultado un menor rendimiento. Sin embargo, a largo plazo, incluso los grados moderados de stress pueden ejercer una influencia negativa en el rendimiento, de acuerdo a la intensidad del stress, éste va agotando al individuo consumiéndole su energía.

Es notorio también que el 82% de los encuestados estuvieron de acuerdo en que no sienten presión al tomar decisiones de gran responsabilidad. Usualmente lo opuesto a dicha conducta genera stress en gran parte porque los empleados sienten incertidumbre en cuanto a las metas, las expectativas, al cómo serán evaluados y demás, pero en este caso al dar a los empleados participación en la definición de objetivos y decisiones que afectan su rendimiento laboral, los administradores pueden delegar el control correspondiente a los empleados y reducir el stress causado por la incertidumbre.

Cuando se aumenta la comunicación con los empleados se reduce la incertidumbre porque se reduce la ambigüedad de los roles y sus conflictos. Dada la importancia que las percepciones tienen para moderar a la relación que hay entre el estrés y la respuesta, la administración también puede emplear la comunicación efectiva como medio para dar forma a las percepciones de los empleados. Hay que recordar que lo que los empleados consideran demandas, amenazas u oportunidades no son sino una simple interpretación, y que dicha interpretación se puede ver afectada por los símbolos y los actos que comunique la Administración.

Un punto importante para destacar es que en su mayoría las personas encuestadas manifestaron tener un alto grado de participación en la definición de los objetivos, como así también contar con la información necesaria para poder realizar sus tareas y por lo tanto cumplir las metas propuestas.

La existencia de reconocimiento por parte de los superiores alcanzó al 60% de los encuestados. Resultado que nos permite afirmar que el hacer partícipe a las personas en el proceso de definición de objetivos, sumado al reconocimiento cotidiano, refuerza el sentido de pertenencia, mejorando la contribución de los empleados a la organización con bajos niveles de tensión.

Por otra parte la posibilidad de perder la estabilidad laboral juega un papel muy importante dentro de los agentes estresores debido a que en la actualidad existe una feroz competitividad e inseguridad en el ámbito laboral. Sin embargo es notorio que  en nuestra muestra el 80% de los encuestados sienta estabilidad en su puesto de trabajo.

Luego de un análisis de la situación actual de la Argentina, consideramos que nuestro país está pasando por una etapa en que las empresas de producción y las que brindan servicios han obtenido un crecimiento muy considerable luego de la crisis del año 2001. En ese tiempo el desempleo fue un tema prioritario, siendo una de las mayores preocupaciones el cómo conseguir un empleo o conservar el que sé tenia. Es probable que ese temor haya “neutralizado” exigencias que en otras oportunidades se hubiesen visto como abusivas.

La negación de una inestabilidad laboral – siempre latente – tal vez sea utilizada como mecanismo de defensa para “soportar” las tensiones laborales.

La pregunta relacionada con las actividades recreativas que desarrollan en su tiempo libre, denota poca importancia para las personas encuestadas, al ser “a veces” la respuesta predominante. Se debería dar valor a este tema ya que en cualquier profesión es importante equilibrar nuestras áreas vitales, familia, amigos, aficiones, descanso y trabajo evitando que la profesión absorba a éstas siendo protectores del Síndrome de Burn Out.

El 65% de los encuestados reconoce no poder alcanzar sus objetivos personales dentro de la empresa, sin embargo el 60% se siente responsable si los objetivos de la empresa no son logrados. Si nos detenemos un momento en estos resultados podemos observar que de ellos se desprende lo siguiente: las personas priorizan los objetivos de la organización por sobre los propios.   

En el mundo organizacional caracterizado por las reducciones, las expectativas de mayor productividad de los empleados, y la dura competencia en el mercado, de ningún modo sorprende que muchos trabajadores se sientan presionados a cortar curvas, romper reglas y dedicarse a otras prácticas cuestionables.

Los miembros de las organizaciones se encuentran cada vez más frente a dilemas éticos, situaciones en las que tienen que decidir entre la conducta buena y mala, aunque todavía no se halla definido con claridad qué constituye el comportamiento ético. En los últimos años, la línea que separa lo correcto de lo incorrecto se ha ido borrando.

La mayor parte de los encuestados manifestó que sus valores no coinciden con los de la organización, pero éste resultado no puede ser tomado en cuenta aisladamente para diagnosticar Burn Out. Ya que dicho factor es parte de un conjunto de estresores (causas) que sólo si se dan en su mayoría indicarían un grado de stress.

Por otra parte, si evaluamos el agotamiento al final de la jornada laboral la mayoría coincide en tener un alto grado de agotamiento. En el presente trabajo de investigación dicha variable sólo se podría corresponder con el factor ritmo de trabajo y grado de atención cuyo resultado fue alto, pero al no encontrar relación con los demás factores, inferimos que este estado puede deberse a la época del año en la que fue realizada la recolección de datos.

Tampoco resulto tangible que ambas situaciones se traduzcan en Burn Out.

Anexo 2

ESCALA DE MASLACH

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo

3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar

4. Comprendo fácilmente como se sienten los pacientes

5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales

6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo

7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes

8. Me siento "quemado" por mi trabajo

9. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas

10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión

11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente

12. Me siento muy activo

13. Me siento frustrado en mi trabajo

14. Creo que estoy trabajando demasiado

15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis pacientes

16. Trabajar directamente con personas me produce estrés

17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes

18. Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes

19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión

20. Me siento acabado

21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma

22. Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus problemas

Preguntas correspondientes a cada escala:

Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.

Despersonalización: 5, 10, 11, 15, 22.

Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

Existen tres subescalas bien definidas, que se describen a continuación:

1.       Subescala de agotamiento emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54

2.       Subescala de despersonalización. Esta formada por 5 ítem. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30

3.       Subescala de realización personal. Se compone de 8 ítem. Evalúa los sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48

Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerándose el grado de agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad:

0 = Nunca
1 = Pocas veces al año o menos
2 = Una vez al mes o menos
3 = Unas pocas veces al mes o menos
4 = Una vez a la semana
5 = Pocas veces a la semana
6 = Todos los días

Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33. Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el síndrome.

Anexo 3

Sexo

[1].         Femenino

[2].         Masculino

Edad

[1].         25 a 30 años

[2].         31 a 35 años

[3].         36 a 40 años

[4].         41 a 45 años

[5].         Mas de 45 años

Antigüedad laboral

[1].         Menor de 4 años

[2].         Entre 4 y 6 años

[3].         Mayor a 6 años

Estado civil

[1].         Casado

[2].         Soltero

[3].         Viudo

[4].         Separado

[5].         Divorciado

Si tiene cónyuge, trabaja?

[1].         Sí

[2].         No

1.       Mi puesto requiere trabajar a un ritmo

[1].         Muy rápido

[2].         Rápido

[3].         Regular

2.       Mi trabajo demanda un grado de atención

[1].         Alto

[2].         Medio

[3].         Bajo

3.       El tiempo disponible diario que tengo para realizar mis tareas es

[1].         Excesivo

[2].         Suficiente

[3].         Insuficiente

4.       Me siento presionado al tener que  tomar decisiones de mucha responsabilidad

[1].         Siempre

[2].         Casi siempre

[3].         A veces

[4].         Nunca

5.       En él puesto que ocupo tengo la posibilidad de trabajar en lo que mejor sé hacer

[1].         Sí

[2].         No

6.       Los valores que se privilegian en la empresa coinciden con los de mi vida personal

[1].         Nunca

[2].         A veces

[3].         Casi siempre

[4].         Siempre

7.       Mi trabajo me permite cumplir con mis objetivos personales

[1].         Nunca

[2].         A veces

[3].         Casi siempre

[4].         Siempre

8.       Si los objetivos propuestos por la empresa no son alcanzados me siento responsable

[1].         Siempre

[2].         Casi siempre

[3].         A veces

[4].         Nunca

9.       En mi puesto hay lugar para la creatividad y la iniciativa

[1].         Siempre

[2].         Casi siempre

[3].         A veces

[4].         Nunca

10.   Mis superiores reconocen mi trabajo

[1].         Nunca

[2].         A veces

[3].         Casi siempre

[4].         Siempre

11.   Tengo participación en la definición de los objetivos relativos a mis funciones

[1].         Nunca

[2].         A veces

[3].         Casi siempre

[4].         Siempre

12.   Cuento con información para realizar mi trabajo

[1].         Nunca

[2].         A veces

[3].         Casi siempre

[4].         Siempre

13.   Las condiciones físicas de la empresa  para realizar mi trabajo son

[1].         Malas

[2].         Normales

[3].         Optimas

14.   Siento estabilidad en la empresa en la que trabajo

[1].         No

[2].         Sí

15.   Mi jornada laboral es   

[1].         11 o más de 11 horas

[2].         Entre 8 y 10 horas

[3].         Menos de 8 horas

16.   Traslado los problemas laborales a mi casa.

[1].         Siempre

[2].         Casi siempre

[3].         A veces

[4].         Nunca

17.   Me tomo los descansos correspondientes dentro de la jornada laboral.

[1].         Nunca

[2].         A veces

[3].         Casi siempre

[4].         Siempre

18.   Tengo otro empleo.

[1].         Sí

[2].         No

19.   Actualmente estoy estudiando.

[1].         Sí

[2].         No

20.   Fuera del horario de trabajo realizo actividades recreativas (deportes, espectáculos varios).

[1].         Nunca

[2].         A veces

[3].         Casi siempre

[4].         Siempre

21.   Existen relaciones informales donde tengo contacto personal con mis compañeros de trabajo.

[1].         Nunca

[2].         A veces

[3].         Casi siempre

[4].         Siempre

22.   Puedo establecer prioridades en el uso de mi tiempo.

[1].         Nunca

[2].         A veces

[3].         Casi siempre

[4].         Siempre

23.   Siento al trabajo como el centro de mi vida.

[1].         Siempre

[2].         Casi siempre

[3].         A veces

[4].         Nunca

24.   Me siento agotado al final de la jornada laboral.

[1].         Siempre

[2].         Casi siempre

[3].         A veces

[4].         Nunca

25.   (Contestar si la anterior es afirmativa) cuando me levanto para ir a trabajar me siento cansado.

[1].         Siempre

[2].         Casi siempre

[3].         A veces

[4].         Nunca

26.   A causa de mi actividad me agoto emocionalmente.

[1].         Siempre

[2].         Casi siempre

[3].         A veces

[4].         Nunca

27.   (si la anterior es Siempre) comencé a sentirme agotado en mi trabajo a partir de los...

[1].         Menor a 4 años

[2].         De 4 a 6 años

[3].         Mas de 6 años

28.   Últimamente soy apático e intolerante.

[1].         Siempre

[2].         Casi siempre

[3].         A veces

[4].         Nunca

Bibliografía y fuentes consultadas

Libros

Soldano Santos Darío, “Estadística”, editorial EUDEBA Bs. As 1994.

Sierra Bravo, “Técnicas De Investigación Social”, 1994

Sierra Bravo, “Tesis Doctorales Y Trabajos De Investigación Científica”, Editorial Paraninfo SA, 1999

Graciela Tonon, “Calidad De Vida Y Desgaste Profesional”.

Maria Isabel Jáuregui, “Cuando El Stress Laboral Sé Llama Burn Out”.

Diarios: Infobae profesional / La Nación / Clarín

Paginas Web: www.estrucplan.com.ar / www.infobaeprofesional.com.ar /www.buenasalud.com.ar

Personas Contactadas

Lic. Jorge Mercado  (psicólogo), Dr. Gastón Di Marco, Dr. Alejandro Pretzela, Dr. Florencia Lavia, Lic. Valeria Magro (psicóloga), Lic. Mariana Ponce (psicóloga), Dr. Christian Sánchez

Agradecimientos

Dedicamos nuestra investigación a nuestros afectos ya que gracias a su apoyo incondicional hoy llegamos al final de nuestra meta. Nos guiaron, comprendieron y caminaron el mismo camino que nosotros, compartiendo tanto las angustias como las alegrías. Gracias.

A nuestros compañeros de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Morón, quienes siempre están a nuestro lado para escucharnos y brindarnos su apoyo.

Al Licenciado Horacio Irigoyen que nos guío con sus conocimientos.

A todas aquellas personas que nos dedicaron su tiempo en nuestro trabajo de campo y al Licenciado Pablo Magni que nos ayudó en este proyecto.

Integrantes: