La valutazione del capitale intellettuale: un caso italiano d'eccellenza
A cura di Emanuela Salati
Intervista a: Marco Bolgiani Amministratore delegato Eptaconsors

Come è noto il problema della valorizzazione delle risorse intangibili è quello - di difficile soluzione - della loro capitalizzazione. Quanto vale una cultura solida e stratificata? Come è possibile quantificare le competenze diffuse in una determinata azienda? E quanto siamo disposti a pagarle? A queste domande si sono date risposte diversificate e spesso intuitive che tuttavia non semplificano il lavoro di quanti, sociologi, economisti, antropologi organizzativi o psicologi del lavoro cercano faticosamente di mettere a frutto il capitale intellettuale, culturale e organizzativo: "managing intellectual capital is like fishing with your bare hands" scrive Thomas Stewart nel suo Intellectual capital . Quando poi si tratta di capitalizzare reti, interconnessioni, network e competenze virtuali, i livelli di complessità si moltiplicano e si intrecciano per far emergere sempre più prepotentemente il tema tanto caro a quanti si sono scottati le mani nella net economy: quanto vale un'azienda presente in rete? Che cosa la rende competitiva?. E da cosa dipende il suo valore ? Troppo spesso infatti si è lasciato ogni criterio di misurazione alle impressioni degli operatori, a quel qualcosa di intuitivo e di imponderabile che avrebbe dovuto autorizzare valutazioni ottimistiche e a volte proiettive.

Solo più recentemente si è provato a definire e a scrivere nero su bianco un vero e proprio bilancio sociale e bilancio dei valori intangibili presenti. Certo non si tratta ancora di una loro contabilizzazione ma ci sembra un primo promettente passo su una strada che può portarci davvero molto lontano.
E' il caso del gruppo Eptaconsors. Già dall'anno 2000 infatti il gruppo Eptaconsors S.p.A. (composto dalla holding Eptaconsors, Eptafund, Eptasim, Eptaventure, Eptafid ed Epta Global investments) che da anni opera con successo in diversi comparti del settore finanziario, ha deciso di pubblicare, insieme ai tradizionali dati di bilancio, il suo primo Bilancio dei valori intangibili e alcuni elementi del Bilancio Sociale con l'intenzione di dare adeguata espressione ai beni immateriali su cui si fonda l'operatività quotidiana dell'azienda nonchè la sua creazione di valore.
Scopo dichiarato dell'impresa è di fare della costruzione e condivisione della conoscenza il nucleo portante della propria attività, coerentemente alla filosofia aziendale di Brain Company, cioè di un'impresa il cui fine è rappresentato dalla costruzione di valore attraverso il coinvolgimento di ciascuna risorsa nella creazione, nello scambio e nell'organizzazione della conoscenza.

In altre parole l'esempio di Eptaconsors risponde, tra i primi in Italia, alle esigenze di un mercato che sempre più baserà la sua competizione non solo sui prodotti e sullo stato patrimoniale ma sul capitale intellettuale costituito dalle persone e che è in grado di generare innovazione, conoscenza, creatività, flessibilità ed efficienza. Ma cerchiamo di capire dalla testimonianza diretta dell'amministratore delegato di Eptaconsors , Marco Bolgiani come operativamente hanno sviluppato tale filosofia e che impatto ha avuto sull'organizzazione.

1. Perché avete deciso di offrire ai vostri stakeholders e ai pubblici di riferimento una presentazione oltre che del bilancio consolidato anche di quello degli asset intangibili?
Il Bilancio dei valori intangibili di Epta vuole essere un primo tentativo di sistematizzazione, di censimento, di rendicontazione, in un'ottica di trasparenza, delle qualità e del valore che essa contiene: un patrimonio di persone, di innovazioni, di investimenti, di luoghi, di comunicazioni, di reputazioni, di reti relazionali. E' stata la volontà di sensibilizzare gli interlocutori verso una nuova chiave di lettura delle attività aziendali, incentrata sulla capacità di produzione di valore tangibile ed intangibile.

2. Quali sono stati gli elementi presi in considerazione per la rendicontazione?
Il Bilancio dei valori intangibili di Epta si suddivide in tre aspetti complementari:

  • il quadro del valore rappresentato dalle persone, dalla loro composizione, dalle loro esperienze e conoscenze e capacità relazionali, il vero e proprio capitale intellettuale. In questo senso il gruppo Epta si connota come Learning organization, un'organizzazione aperta ad un apprendimento continuo e costante dove la formazione e l'aggiornamento sono elementi obbligatori per coinvolgere le risorse e far fronte alla rapida obsolescenza delle informazioni.
  • il quadro del valore delle innovazioni e del capitale intellettuale operativo, ossia la costruzione dei flussi informativi necessari per dare risposte in tempo reale ai nostri clienti. La tensione all'innovazione riguarda sia gli aspetti tecnologici e gestionali sia quelli organizzativi, come i processi informativi interni, i processi relazionali, la nuova sede.
  • il valore dell'immagine, il capitale di reputazione, risultante da una campagna di comunicazione integrata volta a creare notorietà del marchio e credibilità sul mercato unita anche all'intensa attività dell'ufficio studi.

3. Come ha influito la vostra filosofia sui processi di gestione delle risorse umane?
Il gruppo Epta è costituito da un team di oltre 300 persone con un'età media intorno ai 33 anni e con oltre il 50% di laureati. Il nostro modello organizzativo si fonda su due concetti: quello di responsabilità diffusa, intesa come l'impegno di ciascuno ad accrescere il proprio patrimonio professionale ed organizzativo, e lo spirito di squadra per creare appartenenza.
Tali premesse influenzano sia l'attività di selezione che quella dei percorsi di carriera.
Le risorse rappresentano, infatti, un investimento importante e vengono sottoposte ad un iter di selezione molto curato dove sono fondamentali le caratteristiche personali e le attitudini al lavoro di gruppo, al termine del quale vengono affiancate ad un tutor aziendale che ne segue il percorso di apprendimento.
Oltre ai percorsi formativi, inoltre, sono stati definiti dei percorsi di carriera mirati e corrispondenti all'emergere di nuove figure professionali e competenze. Si tratta della possibilità di istituire carriere verticali per le diverse figure professionali e carriere trasversali per le figure manageriali. Le persone possono inoltre consultare una "banca di professioni richieste" dalle diverse società del gruppo. Attraverso queste politiche siamo riusciti ad avere un turn over basso (in un settore connotato da costanti migrazioni di risorse) e un'alta capacità attrattiva per i talenti sul mercato.

4. Quali sono stati i ritorni di questa operazione?
Ovviamente ci sono stati dei forti ritorni di immagine sulla stampa che hanno aumentato la visibilità della struttura sugli operatori e sul mercato del lavoro (nel 2000 oltre 1500 persone hanno inviato il loro curriculum), culminato poi nella candidatura all'Oscar di Bilancio. A livello interno è aumentata la comunicazione, il dialogo, la "contaminazione" e la mobilità interna, e diminuito il turn over.
Un progetto di questo genere pervade la strategia di tutta l'azienda e dà concretezza a tutte le attività creando motivazione e un clima di crescita generale in cui le persone sanno che l'intelligenza, l'innovazione e la conoscenza vengono premiate .

5. In cosa consiste il progetto della Fondazione Epta?
C'è in progetto di costituire entro l'anno prossimo una Fondazione che si impegni valorizzare e trattenere i talenti nel nostro Paese offrendo un contributo alla soluzione del problema della fuga dei cervelli e dando servizi e supporti ai giovani talenti attraverso anche una forte dimensione comunicazionale, scientifica e progettuale.

In conclusione siamo di fronte ad un notevole allargamento di orizzonte nella valutazione delle imprese e nei modelli di business ma anche di cambiamento culturale e di approccio al bilancio che diviene strumento di relazione, di comunicazione globale e indicatore della qualità complessiva di un'organizzazione. Da questi parametri non sarà più possibile prescindere e solo una attenta e misurata valutazione delle risorse intangibili di un'azienda ne renderà possibile una sua corretta valutazione economica e di mercato

Per riassumere, se proviamo ad estrapolare dal Report annuale, gli indicatori di valore che Eptaconsors ritiene fondamentali per la corretta caratura della propria azienda, emergono alcuni elementi di riferimento :
1. La produttività per addetto
2. Le competenze diffuse e distintive (il "brainpower collettivo" definito da Stewart)
3. Il tasso di turn over dei collaboratori
4. La distribuzione del valore aggiunto tra gli stakeholder
5. Il tasso di istruzione medio
6. La capacità di produrre innovazione
7. Il tasso di crescita del numero e della qualità dei clienti
8. La quantità di domande di assunzione ricevute
9. La qualità del lay out interno (commodity della sede)

La vera sfida ora sarà quella di attribuire a questi indicatori un valore economico oggettivo e quantificabile. Solo in questo modo, e con la piena accettazione degli stake holders coinvolti, potremo capire se la felice operazione di comunicazione sia in grado di tradursi anche in un ponderato processo di valorizzazione interno. La pubblicazione del bilancio dei valori intangibili di Eptaconsors, annunciata per il maggio prossimo (2002), permetterà di dare una risposta a questi interrogativi. Una reale quantificazione di queste risorse e la loro definitiva messa a bilancio costituirà un evento epocale della quale operatori finanziari, auditors e addetti economici non potranno non tenere conto.