| Come è noto il problema della valorizzazione
delle risorse intangibili è quello - di difficile soluzione - della loro
capitalizzazione. Quanto vale una cultura solida e stratificata? Come
è possibile quantificare le competenze diffuse in una determinata azienda?
E quanto siamo disposti a pagarle? A queste domande si sono date risposte
diversificate e spesso intuitive che tuttavia non semplificano il lavoro
di quanti, sociologi, economisti, antropologi organizzativi o psicologi
del lavoro cercano faticosamente di mettere a frutto il capitale intellettuale,
culturale e organizzativo: "managing intellectual capital is like fishing
with your bare hands" scrive Thomas Stewart nel suo Intellectual capital
. Quando poi si tratta di capitalizzare reti, interconnessioni, network
e competenze virtuali, i livelli di complessità si moltiplicano e si intrecciano
per far emergere sempre più prepotentemente il tema tanto caro a quanti
si sono scottati le mani nella net economy: quanto vale un'azienda presente
in rete? Che cosa la rende competitiva?. E da cosa dipende il suo valore
? Troppo spesso infatti si è lasciato ogni criterio di misurazione alle
impressioni degli operatori, a quel qualcosa di intuitivo e di imponderabile
che avrebbe dovuto autorizzare valutazioni ottimistiche e a volte proiettive.
Solo più recentemente si è provato a definire
e a scrivere nero su bianco un vero e proprio bilancio sociale e bilancio
dei valori intangibili presenti. Certo non si tratta ancora di una loro
contabilizzazione ma ci sembra un primo promettente passo su una strada
che può portarci davvero molto lontano.
E' il caso del gruppo Eptaconsors. Già dall'anno 2000 infatti il gruppo
Eptaconsors S.p.A. (composto dalla holding Eptaconsors, Eptafund, Eptasim,
Eptaventure, Eptafid ed Epta Global investments) che da anni opera con
successo in diversi comparti del settore finanziario, ha deciso di pubblicare,
insieme ai tradizionali dati di bilancio, il suo primo Bilancio dei
valori intangibili e alcuni elementi del Bilancio Sociale con l'intenzione
di dare adeguata espressione ai beni immateriali su cui si fonda l'operatività
quotidiana dell'azienda nonchè la sua creazione di valore.
Scopo dichiarato dell'impresa è di fare della costruzione e condivisione
della conoscenza il nucleo portante della propria attività, coerentemente
alla filosofia aziendale di Brain Company, cioè di un'impresa il cui
fine è rappresentato dalla costruzione di valore attraverso il coinvolgimento
di ciascuna risorsa nella creazione, nello scambio e nell'organizzazione
della conoscenza.
In altre parole l'esempio di Eptaconsors
risponde, tra i primi in Italia, alle esigenze di un mercato che sempre
più baserà la sua competizione non solo sui prodotti e sullo stato patrimoniale
ma sul capitale intellettuale costituito dalle persone e che è in grado
di generare innovazione, conoscenza, creatività, flessibilità ed efficienza.
Ma cerchiamo di capire dalla testimonianza diretta dell'amministratore
delegato di Eptaconsors , Marco Bolgiani come operativamente hanno sviluppato
tale filosofia e che impatto ha avuto sull'organizzazione.
1. Perché avete deciso di offrire ai
vostri stakeholders e ai pubblici di riferimento una presentazione oltre
che del bilancio consolidato anche di quello degli asset intangibili?
Il Bilancio dei valori intangibili di Epta vuole essere un primo tentativo
di sistematizzazione, di censimento, di rendicontazione, in un'ottica
di trasparenza, delle qualità e del valore che essa contiene: un patrimonio
di persone, di innovazioni, di investimenti, di luoghi, di comunicazioni,
di reputazioni, di reti relazionali. E' stata la volontà di sensibilizzare
gli interlocutori verso una nuova chiave di lettura delle attività aziendali,
incentrata sulla capacità di produzione di valore tangibile ed intangibile.
2. Quali sono stati gli elementi presi
in considerazione per la rendicontazione?
Il Bilancio dei valori intangibili di Epta si suddivide in tre aspetti
complementari:
- il quadro del valore rappresentato dalle persone, dalla loro composizione,
dalle loro esperienze e conoscenze e capacità relazionali, il vero
e proprio capitale intellettuale. In questo senso il gruppo
Epta si connota come Learning organization, un'organizzazione aperta
ad un apprendimento continuo e costante dove la formazione e l'aggiornamento
sono elementi obbligatori per coinvolgere le risorse e far fronte
alla rapida obsolescenza delle informazioni.
- il quadro del valore delle innovazioni e del capitale intellettuale
operativo, ossia la costruzione dei flussi informativi necessari
per dare risposte in tempo reale ai nostri clienti. La tensione all'innovazione
riguarda sia gli aspetti tecnologici e gestionali sia quelli organizzativi,
come i processi informativi interni, i processi relazionali, la nuova
sede.
- il valore dell'immagine, il capitale di reputazione, risultante
da una campagna di comunicazione integrata volta a creare notorietà
del marchio e credibilità sul mercato unita anche all'intensa attività
dell'ufficio studi.
3. Come ha influito la vostra filosofia
sui processi di gestione delle risorse umane?
Il gruppo Epta è costituito da un team di oltre 300 persone con un'età
media intorno ai 33 anni e con oltre il 50% di laureati. Il nostro modello
organizzativo si fonda su due concetti: quello di responsabilità diffusa,
intesa come l'impegno di ciascuno ad accrescere il proprio patrimonio
professionale ed organizzativo, e lo spirito di squadra per creare appartenenza.
Tali premesse influenzano sia l'attività di selezione che quella dei
percorsi di carriera.
Le risorse rappresentano, infatti, un investimento importante e vengono
sottoposte ad un iter di selezione molto curato dove sono fondamentali
le caratteristiche personali e le attitudini al lavoro di gruppo, al
termine del quale vengono affiancate ad un tutor aziendale che ne segue
il percorso di apprendimento.
Oltre ai percorsi formativi, inoltre, sono stati definiti dei percorsi
di carriera mirati e corrispondenti all'emergere di nuove figure professionali
e competenze. Si tratta della possibilità di istituire carriere verticali
per le diverse figure professionali e carriere trasversali per le figure
manageriali. Le persone possono inoltre consultare una "banca di professioni
richieste" dalle diverse società del gruppo. Attraverso queste politiche
siamo riusciti ad avere un turn over basso (in un settore connotato
da costanti migrazioni di risorse) e un'alta capacità attrattiva per
i talenti sul mercato.
4. Quali sono stati i ritorni di questa
operazione?
Ovviamente ci sono stati dei forti ritorni di immagine sulla stampa
che hanno aumentato la visibilità della struttura sugli operatori e
sul mercato del lavoro (nel 2000 oltre 1500 persone hanno inviato il
loro curriculum), culminato poi nella candidatura all'Oscar di Bilancio.
A livello interno è aumentata la comunicazione, il dialogo, la "contaminazione"
e la mobilità interna, e diminuito il turn over.
Un progetto di questo genere pervade la strategia di tutta l'azienda
e dà concretezza a tutte le attività creando motivazione e un clima
di crescita generale in cui le persone sanno che l'intelligenza, l'innovazione
e la conoscenza vengono premiate .
5. In cosa consiste il progetto della
Fondazione Epta?
C'è in progetto di costituire entro l'anno prossimo una Fondazione che
si impegni valorizzare e trattenere i talenti nel nostro Paese offrendo
un contributo alla soluzione del problema della fuga dei cervelli e
dando servizi e supporti ai giovani talenti attraverso anche una forte
dimensione comunicazionale, scientifica e progettuale.
In conclusione siamo di fronte ad un notevole
allargamento di orizzonte nella valutazione delle imprese e nei modelli
di business ma anche di cambiamento culturale e di approccio al bilancio
che diviene strumento di relazione, di comunicazione globale e indicatore
della qualità complessiva di un'organizzazione. Da questi parametri
non sarà più possibile prescindere e solo una attenta e misurata valutazione
delle risorse intangibili di un'azienda ne renderà possibile una sua
corretta valutazione economica e di mercato
Per riassumere, se proviamo ad estrapolare
dal Report annuale, gli indicatori di valore che Eptaconsors ritiene
fondamentali per la corretta caratura della propria azienda, emergono
alcuni elementi di riferimento :
1. La produttività per addetto
2. Le competenze diffuse e distintive (il "brainpower collettivo" definito
da Stewart)
3. Il tasso di turn over dei collaboratori
4. La distribuzione del valore aggiunto tra gli stakeholder
5. Il tasso di istruzione medio
6. La capacità di produrre innovazione
7. Il tasso di crescita del numero e della qualità dei clienti
8. La quantità di domande di assunzione ricevute
9. La qualità del lay out interno (commodity della sede)
La vera sfida ora sarà quella di attribuire
a questi indicatori un valore economico oggettivo e quantificabile.
Solo in questo modo, e con la piena accettazione degli stake holders
coinvolti, potremo capire se la felice operazione di comunicazione sia
in grado di tradursi anche in un ponderato processo di valorizzazione
interno. La pubblicazione del bilancio dei valori intangibili di Eptaconsors,
annunciata per il maggio prossimo (2002), permetterà di dare una risposta
a questi interrogativi. Una reale quantificazione di queste risorse
e la loro definitiva messa a bilancio costituirà un evento epocale della
quale operatori finanziari, auditors e addetti economici non potranno
non tenere conto.
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