E' cronaca quotidiana la follìa di concorsi per 6 infermieri con 2500 partecipanti, per 4 bidelli con 1800 partecipanti, per 2 postini con 1000 partecipanti. I concorsi vengono spacciati per un sistema oggettivo di selezione e assunzione, mentre sono un mero business per chi li gestisce e una vera truffa (nonchè salasso) per gli aspiranti. A proposito di chi gestisce le selezioni è sospetto il mistero che aleggia sui selezionatori. Non si sa sulla base di quali criteri vengono scelti. Nessuno controlla se vi siano conflitti di competenze. Il che lascia una vistosa ombra sulle bufale chiamate concorsi.

Qualsiasi operatore esperto di selezione del personale sa che il processo (domanda, titoli, curriculum, esame scritto o orale, colloquio individuale o di gruppo) funziona solo se la figura da cercare è particolare, cioè caratterizzata da competenze speciali e rare da trovare. Se la figura professionale da cercare ha una bassa configurazione di competenze è tecnicamente impossibile selezionare il candidato perfetto fra cento aspiranti.

In questo caso, su 100 candidati, almeno 50 sono equivalenti.
Stando così le cose, la disamina a tavolino del materiale inviato per posta è sufficiente a fare una prima scrematura. Si eliminano per prime le domande scritte in italiano selvaggio. Non sono poche le domande che presentano le parole "squola", "dipploma", "ò studiato". Poi si eliminano i candidati con titoli inadatti, insufficienti o discutibili: lauree prese per posta o presso università attive solo sul web, diplomi ottenuti col minimo dei voti, certificati eccentrici. Infine si eliminano i curricula che non presentano altro che il minimo indispensabile, senza alcuna formazione o esperienza accessorie. Anche se non si tratta di competenze indispensabili alla figura da selezionare, è ovvio che un curriculum che offre esperienze di lavoro o volontariato nel settore, conoscenza di una lingua straniera, abilità certificata nell'uso del computer (competenze trasversali) vale più di uno che presenta solo i titoli obbligatori.

Dopo questa scrematura, resta la metà dei candidati, o meno. Si possono poi mettere in campo altri criteri di selezione di carattere più politico, cioè discrezionale. Dare priorità ai candidati residenti nella Regione del posto di lavoro, o privilegiare quelli provenienti da altre Regioni. Assegnare più valore a chi ha figli da mantenere o a chi non ne ha. Aumentare il punteggio di coloro che hanno già partecipato a concorsi simili, o diminuirlo. Privilegiare o meno chi ha qualche disabilità; o chi ha più anni o meno anni. Aumentare o diminuire il punteggio ai candidati che non hanno titoli per partecipare a selezioni per altri posti di lavoro.
Con uno solo di questi criteri resta meno del 30% dei candidati. E tutti questi sono perfettamente equivalenti, cioè hanno esattamente i caratteri richiesti dalla mansione in concorso.

A questo punto, chi afferma di riuscire a fare una seria graduatoria fra 300-500 candidati equivalenti, mente. Trovare i 2 o 6 vincitori è del tutto arbitrario, e una mera finzione. Oppure c'è qualche raccomandazione da soddisfare.
Allora le opzioni ragionevoli sono due.
La prima è di ammettere al concorso "de visu" solo i candidati rimasti dopo le varie scremature. Il rischio di questa scelta è quello che almeno 100 candidati risultino ancora equivalenti, dopo le prove scritte e orali.
La seconda opzione è più drastica, meno costosa per tutti e più onesta, anche se meno vantaggiosa per i selezionatori. Affidare la scelta dei vincitori a un sorteggio fra tutti i candidati rimasti in campo dopo le scremature.