Il rendersi conto della natura soggettiva di gran parte delle strutture sociali e lavorative apre il problema della costruzione della realtà sociale da parte dei soggetti lavorativi a tutti i livelli.
Ciò porta a considerare con interesse la cultura mega, delle comunità, stati e nazioni, contraddistinto dalla concezione estetica delle relazioni.
Il livello mega è basato sulla dimensione politica e sul sistema sociale indefinito: la comunità, lo stato e la nazione.
Il livello mega può essere definito come "quello dell'appartenenza ad un sistema sociale complesso ed indefinito".
Questo livello, ancora poco studiato e conosciuto psicologicamente, un tempo riservato solo agli alti livelli gerarchici rappresenta un sentimento di rilevanza crescente ed indispensabile per il raggiungimento degli obbiettivi aziendali.

Questi quattro livelli di funzionamento sociale comprendono quattro diverse modalità di comportamento, sinteticamente riassunte nello schema seguente.
Il passaggio da un livello all'altro viene appreso progressivamente e costituisce una situazione di apprendimento denominata interfaccia.
Un'interfaccia è così definibile come la zona di passaggio tra una cultura e un'altra, da un vuoto ad un pieno sociale.
Se l'interfacia è una superficie di passaggio da una minore ad una maggiore densità possiamo definire che la cultura di coppia è meno densa di quella micro che è a sua volta meno densa di quella macro, che è meno densa di quella mega.
Se ne deduce che lo sviluppo sociale porta ad una maggiore densità ed a una minore leggerezza sociale, ad un passaggio da un vuoto ad un pieno sociale.
Lo sviluppo attraverso alle quattro culture porta ad un progressivo riempimento sociale, che aumenta la complessità del comportamento dei soggetti, ma diminuisce la loro alienazione ed il loro stress da abbandono.
Lo sviluppo del livello mega è più faticoso del sotto sviluppo del livello di coppia, ma aumenta le possibilità di benessere dei soggetti lavorativi.

Il passaggio attraverso alle interfacce avviene con difficoltà e la pedagogia tradizionale basata sul modello maestro alliievo è oggi scarsamente efficace.
Occorrono metodologie collettive e di gruppo per poter facilitare il passaggio attraverso alle tre interfacce.
La pedagogia delle quattro culture rispetto a quella tradizionale detta magistrale della cultura di coppia permette una maggiore creatività, un maggiore fraintendimento come devianza intesa non solo come errore, ma come maggiore possibilità di raggiungere quel benessere soggettivo che oggi sempre più appare essere l'unico benessere possibile.

Questo modello presenta due caratteristiche tipiche che possiamo definire come circolarità e ricorsività. La circolarità vuol dire che, un volta giunti al livello mega, ritornano in funzione alcuni tipici comportamenti di coppia per cui si ritorna alle origini del comportamento relazionale umano.
Nella nostra evoluzione quotidiana, organizzativa e personale, passiamo normalmente (almeno in un comportamento che potremmo definire "teoricamente perfetto") dalla coppia, al micro, al macro ed al mega per poi ritornare al comportamento di coppia, micro, macro e via dicendo.
La ricorsività invece (prendendo questo termine da Edgard Morin e dlla sua teoria della complessità) significa che non esiste un comportamento migliore di un altro per ciò che riguarda la modalità di intervento nelle situazioni lavorative.
Si interviene perciò dove è più possibile intervenire e dove si ritiene il risultato possa essere migliore. Si interviene così in modo ricorsivo.
E' però importante avere le capacità tecniche e mentali per poterlo fare, e cioè sapersi muovere ai quattro livelli del modello qui proposto, senza dover rinunciare a un livello di intervento per ignoranza, spesso ideologicamente giustificata come utilità.


Il modello sopra presentato richiede un ulteriore commento per ciò che riguarda il passaggio da una cultura all'altra, cioè attraverso alle tre interfacce: A, tra coppia e piccolo gruppo o micro, B, tra piccolo gruppo micro e macro cioè al livello colletivo delle organizzazioni ed istituzioni e C, tra macro collettivo e mega cioè al livello comunitario statuale o nazionale.

Nell'interfaccia A si incontrano le massime resistenze per l'abbandono della società a risorse scarse che è stata per millenni basata sulla cultura di coppia. Oggi la società del benessere ha fatto saltare il dogma del limited good" del bene limitato e l'idea della scarsità come dimensione obbiettiva.

Nell'interfaccia B si incontrano le difficoltà maggiori per i comportamenti solidaristici ed altruistici: infatti il passaggio alla cultura di gruppo ll'inizio pluralizza , ma successivamente restringe gli interessi e le attenzioni al proprio piccolo clan e deterina un "egoismo di ritorno" che non consente uno sviluppo dei sentimenti altruistici o di una cultura dell'eccellenza organizzativa.
Per esempo la mentalità da cottimo nel mondo del lavoro si trasferisce spesso dall'individuo al piccolo gruppo, senza perderne le caratteristiche negative di competitività tra gruppi e di ripartizione di una risorsa scarsa e di uso di un potere a somma zero, con le conseguenze di aggressività, di non negoziabilità, e di ripartizione sistematica che sono spesso disastrose.

Nell'interfaccia C, poco studiata epiricamente sinora si incontrano essenzialmente i passaggi al mondo delle relazioni pubbliche e della mentalità di servizio.
La dimensione estetica e della possibilità diventa così fondamentale a questo livello: grandi problemi come quello della rappresentanza, della sanità, dell'organizzazione fiscale (la cosiddetta fiscal psychology degli inglesi) sono alcuni dei capitoli che il modello delle quattro culture, sviluppato nell'interfaccia C permetterà di approfondire e migliorare, ricercando un benessere crescente nella nostra società abbondante.

I tre diversi passaggi attraverso alle tre interfacce interculturali sono infatti momenti tecnici e psichici importanti, sia quando si vogliano effettuare cambiamenti nelle organizzazioni, sia quando si vogliano organizzare la scelta, la formazione e la valutazione dei diversi modi di comportamento e di utilizzo delle diverse culture della grande varietà di soggetti che oggi lavorano insieme.

SI TRATTA DI UN INCROCIO DI SIGNIFICATI, USATO PER ANALIZZARE MEGLIO I SIGNIFICATI

Esempio:

A FILOSOFIA DELLA MISERIA (PRUDHON)
SI PUO' "ROVESCIARE" IL SIGNIFICATO , CIOE' CREARE UN "CHIASMA"

B MISERIA DELLA FILOSOFIA (MARX)

A = DESIDERIO PREVALENTE

B = REPRESSIONE PREVALENTE


ANALISI DEL CHIASMA : PSICOLOGIA - LAVORO

A PSICOLOGIA DEL LAVORO

B LAVORO DELLA PSICOLOGIA

PSICOLOGIA RAPPRESENTA LA POLARITA' DESIDERANTE, LA POLARITA' ATTIVA

LAVORO RAPPRESENTA LA POLARITA' REPRESSIVA, LA POLARITA' PASSIVA

A E' LA DECLINAZIONE DESIDERANTE DEL CHIASMA

B E' LA DECLINAZIONE REPRESSIVA DEL CHIASMA

GIOCO, jeu, game, spiel

Situazione composta da processi di decisione effettuati a rischio minimo e calcolato.
Il gioco in psicologia corrisponde ad un setting preparato (spesso in sitiuazione di gruppo) in cui il rischio è minimizzato.
L'obiettivo è che "giocando" i soggetti si sperimentano in una situazione simulata, e la capacità appresa è (o sembra) trasportabile nella realtà.
Nella società abbondante la desiderabilità sociale del gioco è cambiata, l'infuenza simulata passa dal mito (malessere) al gioco(benessere):
il gioco come consolazione-fuga diventa sempre più un gioco come simulazione-allenamento.
Tre caratteristiche della situazione ludica sono da ricordare:
analogia, simulazione, elasticità.

Analogia è essere simile, ma diverso, cambiando le parti accessorie, ma permanendo identico nelle parti fondamentali.

Simulazione (simul = contemporaneamente) è suggerire sentimenti di realtà prodotti artificialmente, produrre realtà fittizia, mediante uno speciale rapporto con gli altri.

Elasticità è il legame esistente tra attività (drama) e fantasie (logos), tra esperienza e pensiero (etico-estetico), tra essere e dover-voler essere, tra percezione ed aspettativa.
L'elasticità è primaria se suggerisce un'etica-estetica, (es. dilemma del prigioniero) è secondaria se è puramente percettiva o relazionale (es.finestra di Johary)

MITO, mythe, myth, mythus

Termine greco che indica parola, notizia, novella, cosa. Nel dilemma (desiderio o bisogno?) dell'influenzamento e della ricerca di benessere, il mito "congela" con metafore stabili e storie poco trasparenti, le paure e le ansietà degli uomini.
Il disgelo avviene mediante il gioco (cfr.)
Mito e gioco sono due poli di uno stesso atteggiamento.

Funzione repressiva (mito) e funzione espressiva (gioco) dell'influenza
La funzione repressiva è ad alta oggettivitià,
la funzione espressiva é ad alta soggettività
La terza area dell'influenza o provincia intermedia
(oggettivo-soggettiva)
della soggettività emergente
della società affluente e del benessere è caratterizzata
dallo straordinario sviluppo dell'attività ludica.


Chiasma

Ogni incrocio di significato che permette maggiore trasparenza tra il polo repressivo e quello espressivo dell'influenza
La psicologia del lavoro ed il lavoro della psicologia
Una polarità è forte ed una debole
(lavoro forte e psicologia debole)
Se inizia con la forte, prevale la repressione,
(lavoro della psicologia) costringente
se inizia con la debole, prevale l'espressione
(picologia del lavoro) liberante
L'analisi ludica viene facilitata dall'uso di chiasmi
es. le carte del gioco, il gioco delle carte


La provincia intermedia dell'influenza
è caratterizzata da quattro criteri:
A. il desiderio parlante: ogni desiderio tende ad esprimersi
B. la relazione come intersoggettivo, passaggio da fantasia ad esperienza
C. la verità psichica, cioè immateriale, tra desiderio e frustrazione intesi come pari
D. la narratività, la memoria distorta o relazionale, la storia letteraria o normativa


Il passaggio dal mito al gioco,
dalla colpevolezza all'ansietà, dalla coppia al gruppo
si esprime attraverso ad otto dinamiche,
ad otto coppie di opposti:
1 - trasparenza / apparenza
2 - abbondanza / scarsità
3 - motivazione (far sul serio) / alienazione (scherzare)
4 - leggerezza / pesantezza
5 - onnipresenza) / assenza)
6 - onnipotenza / impotenza
7 - immortalità - mortalità
8 - totalità / parzialità

LE METAFORE ORGANIZZATIVE

Il concetto di metafora si è molto sviluppato seguendo la lunga ondata della soggettivitià emergente nella società affluente. La soggettivitià è tuttora accettata con molto sospetto pìer cui la metafora viene sempre più usata come una strada segreta di espìressione di soggettivitià.Un modo per esprimere punti di vista deboli cotro il potere vigente e forte. Un modo di espressione usato per filtrare attraverso le maglie del potere che impedisce la soggettività altrui sostenendo la priorità dell'obbiettività che altro non è che la sua soggettività presentata come oggettiva.La metafora può anche essere considerata come un modo di esprimere la creativitià ed il pensiero laterale. Così si può comprendere lo strardinario sviluppo avuto dalla metafora nella formazione ed in ogni momento di cambiamento organizzativo.

Come definizione generale della metafora noi possiamo dire che la metafora è una forma retorica di sostituzione di un termine con un altro connesso col precedente in modo da ottenere una parziale sovrapposizione semantica che ne permette una più facile accettazione. Ad es. se dico che Giovanni è un leone per dire che è coraggioso ed audace come un leone, o se dico che un tavolo ha quattro gambe ottengo una più facile accettazione della mia affermazione perchè tratto il tavolo come un animale quadrupede in modo che la metafora consente una più facile accettazione del concetto. La parola deriva dal greco: metà = al dilà + férein = porto, cioè portare attraverso,trasferire, portare fuori dall'attuale schema di riferimento. Seguendo le idee di G.Morgan (1986), si sta sviluppando una pratica ed una ricerca specifica nel campo del pensiero metaforico che dimosra il crescente impatto di questo ragionamento nel campo della gestione delle risorse umane. Jorge Borges ha sostenuto che la metafora è "una segreta simpatìa tra differenti concetti" per proporre una "semplice" espressione di concetti piuttosto complessi. Egli intende la metàfora come una via segreta per passare attraverso al potere.
Noi possiamo a tutt'oggi individuare in psicologia del lavoro una storia delle organizzazioni seguendo quattro gruppi principali di metafore.
Le metafore della macchina, dell'organismo, della famiglia e del sentimento.
La macchina è una metafora di origine tedesca, centrata sulla guerra, sulla razionalità e sulla organizzazione scientifica.
L'organismo è una metafora di origine americana centrata sulla produzione, sulla ricchezza, sull'equilibrio mente-corpo e sul raggiungimento di obbiettivi.
La famiglia è una metafora di origine giapponese centrata sulla sicurezza, sull'appartenenza, sull'idea di gruppo di riferimento e di delega di responsabilità.
Il sentimento è una metafora di orgine italiana centrata sulle relazioni di pìiccolo gruppo e sulla piccola industria, oltre che sull'idea soggettiva di organizzazione centrata su relazioni e dimensioni psichiche e di percezione-sentimento che portano a definire l'organizzazione come stato d'animo.
Tante altre metafore sono in corso di formulazione ed attuazione, come quella della rete, duella del franchizing, quella della mission, dell'immagine ecc.
Oggi il successo di un'organzzazione è molto dipendente dalla metàfora che riesce ad inventare ed a realizzare.

IL POTERE SI AFFITTA, NON SI POSSIEDE

Oggi é diventata chiara l'origine gruppale ed a somma variabile del potere, cioé di di quella capacità umana di cambiare, o di impedire di cambiamento.
Ciò porta a definire il potere come essenza del cambiamento.
Ed il gruppo come origine e teatro del potere.
Il potere é quindi una dimensione umana strettamente legata all'idea di gruppo.
L'influenzamento, che é uno dei tganti modi di definire il potere, deriva dall'idea di influenza, che appartiene al mondo "idrico" del fluire, correre, cambiare, da cui influenza, affluenza, confluenza, ecc.
Così se l'influenza é unilaterale, produce violenza prima psichica e poi fisica.
Esiste così un potere unilaterale influente e violento, ed uno reciproco cioé confluente e non violento.
Nonostante le apparenze, spesso la reciprocità fa paura e allo scopo di evitare questa paura si ricorre alla sacralità del potere, cioé al potere che viene direttamente da Dio.
L'oggettivazione è lo scopo principale di ogni potere, che non accetta la sua soggettività.
Ciò porta a condizioni di violenza.
Si sa bene che alle origini del potere ci sta il gruppo e la paura della reciprocità, ma é più rassicurante credere che il potere discenda direttamente da Dio, da cui il sacro romano impero ed il rifiuto feroce dell'idea di costrutto mentale di potere.
Una volta giunti a rendere oggettivo il potere, gli uomini richiedono sempre più potere, che viene considerato come la panacea di tutti i mali.
Si dimentica sempre l'origine laica del sacro per poter credere all'origine sacra del laico.
Per questo le istituzioni, finalizzate alla sicurezza, credono nella sacralità del potere e nella sua unoica sorgente (affluenza), mentre le organizzazioni, finalizzate all'efficenza, credono nella laicità del potere e nella sua reciprocità (confluenza).
Il tempo é un fattore molto importante nella dinamica del potere, perché il potere senza cambiamento dimentica la sua natura.
Mantenere il potere per troppo tempo porta alla distruzione del potere: perché, come ha scritto Philip Slater, il potere si affitta e non si possiede.
Telmpo e potere sono forse da considerare due facce della stessa medaglia: una non può fare a meno dell'altra.
Usando però relazioni complesse che la moderna psichica dovrà cercare di analizzare.
Poco tempo non permette il potere ma troppo tempo lo distrugge.