3. La seconda metà degli Anni Settanta e i primi Anni Ottanta 

La corrente riformista che aveva dato vita allo Studio di Rela­zioni Interpersonali continuò ad operare ed aumentò gradual­mente il suo prestigio, specie nel settore sociale.Thttavia, subendo il fascino dell’emergente paradigma clinico, perseguì una sintesi fra cultura del T-group e pensiero psi­coanalitico, spesso privilegiando il secondo sul primo.La seconda ala riformista, di cui l’ISMO è esempio, che con­-tinuò a usare il T-group nel settore dell’impresa, fu gradual­mente risucchiata nella cultura organizzativa, in parte spo­standosi verso approcci sociologici ed organizzativistici, in parte annacquando il T-group per toglierne gli aspetti che più minacciavano la committenza.Una terza frangia del gruppo riformista, in questo gruppo possiamo annoverare l’ARIPS, iniziò ad operare in due di­rettrici. La prima fu quella della formazione dei “formatori” o della formazione al lavoro di gruppo degli operatori in ser­vizio. Attraverso questo canale centinaia di operatori furono in qualche modo sensibilizzati e formati secondo la cultura del T-group che cercarono di importare nelle proprie organizza­zioni (scuola, USL, tempo libero, servizi formazione delle im­prese). La seconda direttrice fu quella della traduzione della cultura dei gruppi nel lavoro territoriale, poi detto di comunità. Il “manifesto” di questo orientamento può essere considerato l’articolo apparso su Rivista di Psicologia, organo SIPS (anno LXXI nn. 3-4, 1977) Psicologia del lavoro sociale di Guido Contessa. Dal 1975 al 1985, all’incirca, la tradizione, la cultura e la tecnica del T-group hanno avuto una strana vicenda. In senso formale ed ufficiale questo patrimonio è stato messo in ombra. L’ultimo Convegno sul T-group, promosso dall’IRIPS e pre­sieduto dal sottoscritto, fu tenuto presso l’Università Cattolica nel 1975 come celebrazione dei “Quindici anni di gruppi in Italia”. Si può dire, anche se i partecipanti allora non mostrarono di rendersene conto, che quel Convegno fu l’inizio di un lungo sonno. La rivista “Psicologia e Lavoro”, promossa dall’IRIPS e per anni portavoce della cultura dei gruppi, co­minciò allora a diventare più che saltuaria. La Scuola di Psicosociologia dell’Organizzazione-SPO, che per anni era stata il vivaio dei futuri trainers di gruppo, fu continuata da Sangiorgi ma perse il ruolo di leadership che aveva avuto. Alla ribalta della psicologia e sulla scena dei gruppi il decennio ha visto prevalere il paradigma clinico e in sottordine, il pa­radigma “radical” o più genericamente umanistico. Tanto per fare due esempi ricordiamo la direttrice clinica dei gruppi ispi­rata alla coinemica di Fornari, alla psicoanalisi bioniana risco­perta come novità, o alla gruppoanalisi foulkesiana rilanciata da Ancona; e la direttrice radical-umanistica, inizialmente più “caiiforniana” (con l’importazione di gruppi esaleniani) in se­guito più produttivistica ed accademica (con i transazionalisti ed i rogersiani). L’Editoria, i Convegni, le Scuole che hanno dominato nel decennio la scena dei gruppi appartenevano ad una delle due direttrici. Come sott’acqua, tuttavia, la cultura del T-group ha continuato ad espandersi sia pure in modo silenzioso e informale, dentro molte organizzazioni clienti. A migliaia si contano i quadri aziendali, i managers, gli opera­tori della scuola, i sindacalisti, gli animatori, gli operatori del Servizio Sanitario, gli assistenti sociali, gli educatori, gli stu­denti di psicologia che hanno partecipato ad esperienze simili al T-group, spesso dentro le loro organizzazioni, nel corso di programmi formativi con varia articolazione.11 T-group ha subito una sorta di “omertà definitoria”, forse a causa del suo passato burrascoso, ed ha smesso di essere una “esperienza a sè”. Ma sotto forme diverse e contestualizzato in percorsi differenti, ha sperimentato una grande diffusione. Negli Anni Sessanta e nei primi Anni Settanta, il T-group ha avuto un forte impatto di immagine: è stato al centro del dibattito.Tuttavia, per la sua forza, la sua novità e la sua scarsa duttilità (come sembrava allora ai suoi cultori) era sempre stato una cultura ed una tecnica élitaria. Circoli ristretti nè parlavano, in termini anche un po’ esoterici; poche persone ne entravano in contatto. Nel periodo di massimo fulgore, l’IRIPS non faceva nemmeno dieci T-groups all’anno e coloro che ne facevano esperienza non arrivavano al centinaio.E’ proprio negli anni di “crisi” ufficiale che il T-group ed i suoi derivati sperimentano una diffusione significativa. Tale diffusione però ha due caratteristiche. La prima è che i par­tecipanti sono tali a titolo individuale. I T-groups si fanno a livelli interorganizzativi, perchè nessuna organizzazione se ne fa committente. Le organizzazioni pubbliche o sociali a causa della loro arretratezza culturale; le imprese, a causa della loro diffidenza.Non va dimenticato che il decennio a cavallo degli Anni Ot­tanta vede nel suo primo lustro un conflitto armato fra terrori­sti, imprese e Stato; nel suo secondo lustro registra la vittoria dello Stato e delle imprese, i quali si inoltrano verso processi di ristrutturazione fondati su procedure cogenti come l’au­tomazione e il licenziamento. Il T-group, come tecnologia di crescita individuale e cambiamento organizzativo, era una pratica troppo raffinata per gli anni di piombo e i successivi anni di repressione.La seconda caratteristica è che, quando il T-group è usato dentro le organizzazioni, esso viene ridefinito con nomi e tagli diversi, da una parte per una sorta di prudenza, dall’altro per una sua naturale evoluzione.Invece di parlare di T-group si parla di seminario sulle “relazioni umane", sulla “comunicazione" o sulla “leadership”. Un certo impatto drammatico, che era tipico degli anni prece­denti, viene ammorbidito con una maggiore strutturazione e con stili di conduzione rassicuratori. Il classico T-group poi non e più isolato, ma inserito in un contesto formativo che prevede un prima preparatorio e un dopo stabilizzatore. In­fine, esso viene giustamente più focalizzato e finalizzato alle reali esigenze dell’organizzazione committente.

4. Dal 1985 in avanti

Il 1985 è solo una indicazione casuale, tanto per indicare la fine di un decennio. Essa indica la fine di un’epoca durata circa 20 anni, nella quale l’Italia ha vissuto l’ultimo trauma della modernizzazione. Oggi la cultura riformista, liberai— socialista e laica sembra emergere come forza trainante verso la scena post— industriale. E noti è questione di partiti, bensì77di cultura nazionale. L’ipotesi rivoluzionaria è stata sepolta come un sogno isterico e infantile; l’idea del vvelfare state ènaufragata contro gli scogli realistici del bilancio nazionale; le tentazioni “radical” e orientaleggianti, sono state ridimen­sionate dalle distruttive deviazioni della droga e dalla conver­sione alla produttività degli imperi di Oriente.Infine, la cultura tradizionale ed autoritaria è stata piegata dal terziario avanzato ed informatico.Oggi si fronteggiano due culture. La prima più liberale in senso classico, cioè più liberista; l’altra liberai—socialista. La prima più attenta ai problemi della libertà, la seconda più sensibile ai problemi della giustizia e della solidarietà. In entrambi i casi l’idea di un Governo autoritario, in senso re­pressivo o diigista o protettivo, sembra tramontata. Ma c’è molto di più.Oggi la situazione è quasi rovesciata rispetto a vent’anni fa. Allora i cittadini (le masse) volevano il cambiamento ed il Sistema reagiva. Oggi il Sistema vuole il cambiamento (o almeno molti cambiamenti) e sono i cittadini che resistono.Vent’anni fa proporre il T-group nelle imprese aveva un sen­tore rivoluzionario; oggi il sistema produttivo è nella necessità vitale di innovarsi. Allora la modernità era nella società (nel territorio), dove oggi regna la conservazione: oggi la moder­nità è nei processi produttivi. L’impresa ritorna motore del cambiamento; le organizzazioni sociali, sia pure in ritardo, stanno rincorrendo l’impresa.Inoltre, alla soglia degli Anni Novanta, l’italia è sostanzial­mente pacificata. E’ finita l’ipotesi rivoluzionaria, ma sta fi­nendo anche la pratica reazionaria delle ristrutturazioni “dure”, come sta finendo la gestione giudiziaria delle relazioni indu­striali.Il sistema sociale e produttivo torna ad avere bisogni simili a quelli che negli Anni Sessanta invocavàno i cittadini: cambia­mento, innovazione, potenziale umano, cooperazione, creatività, connessioni. Perciò il T-group sta tornando alla ribalta.5.     Cosa era il T-group Altri raccontano meglio di me, in questo libro, cosa era il T-group, per Lewin e i suoi allievi. Vorrei solo delineare cosa era a cavallo degli Anni Settanta in Italia, per chi come me, vi si accostava.La mia idea di cosa fosse il T-group mi derivava dalle espe­rienze fatte con Spaltro, Ducceschi, Drioli come partecipante prima e come partner poi; dalle interminabili discussioni fatte all’IRIPS coi “maestri” e coi giovani colleghi; e dai seminari da me condotti in quel clima. In termini concreti il T-group era una cosa addirittura banale, fondata su regole minime ma ferree, che erano:
1)  strutturazione rigorosa e cadenzata del tempo, come unico contenitore predeciso;
2)  esclusione dei “contenuti” e focalizzazione quasi esclusiva sulle dinamiche;
3)  centratura esclusiva sul “noi, qui ed ora”;
4)  massima estraneità ed eterogeneità fra i partecipanti;
5)  stile di conduzione non pedagogico (nè direttivo nè sup­portivo).
Naturalmente queste regole fondamentali erano poi interpre­tate da ciascuno in base al proprio personale stile e le dif­ferenze erano soprattutto legate al modo con cui ognuno in­terpretava il ruolo di trainer, più o meno freddo, più o meno silenzioso, più o meno empatico. Le regole 1), 2), 3) erano quasi indiscusse, all’IRIPS. La scissione dello Studio di Re­lazioni Interpersonali, fu motivata, fra l’altro, da un dissenso sulla consistenza del “noi” come unico oggetto di analisi, e sulla maggiore importanza dell”’io.tu”, cioè appunto della relazione interpersonale. Le “deviazioni” dei “radical-umanisti” erano accusate di centrarsi troppo sul singolo partecipante e di sostituire l’atten­zione alle dinamiche di gruppo con la focalizzazione sui problemi individuali e la espressività corporea. Commistioni spurie erano pure considerate le escursioni troppo lunghe nei contenuti, cioè nei problemi di lavoro dei partecipanti, sia da parte di costoro sia ad opera del trainer.In termini tecnici questa impostazione era un misto della ere­dità lewiniana e delle esperienze del Tavistock (Bion e Jaques in particolare). Dalla prima proveniva soprattutto l’insistenza sul feed-back fra i partecipanti, come dispositivo centrale del­l’apprendimento; ma ahche il castello concettuale delle di­namiche di gruppo, ed il considerare il gruppo come entità autonoma, “gestalt” (forma) originale.Di ascendenza tavistockiana, cioè psicoanalitica (Klein, Bion), derivava la ossessiva attenzione al setting, alla neutralità del trainer, ed al suo ruolo proiettivo-interpretante. In termini meta-teorici erano visibili le ascendenze marxiane, filtrate dal pensiero francese di Sartre e dal famoso gruppo dell’ARIP di Parigi (Enriquez, Lapassade, Pagès). Una sorta di esistenzial-marxismo il cui perno era il concetto di “conflitto” come dina­mica fisiologica di ogni aggregazione; le cui afferenze erano l’idea di opposizione all’autorità, come passaggio essenziale per l’autonomia, e l’idea di alleanza fra pari per un progetto di liberazione.Ogni tanto, qua e là, facevano capolino altre due meta—teorie. Una era quella produttivistica, che vedeva nel T-group un momento per l’acquisizione di una maggiore efficienza re­lazionale, organizzativa e produttiva. A questo proposito va detto che sempre il T-group era collegato ad un doppio obiet­tivo: la crescita dei partecipanti come ruoli professionali, e la crescita indiretta dell’organizzazione cui essi appartenevano. L’IRIPS, in opposizione all’approccio “radical-umanista”, ri­fiutava quasi sempre la riduzione dell’esperienza del T-group80a pura occasione di crescita personale.La seconda meta—teoria era di matrice cattolico-solidaristica. Spesso nei T-group appariva l’idea che la solidarietà fra i membri di un gruppo, il self-help, poteva essere un potente elemento di crescita individuale e gruppale, oltre che un fatto etico; e che il gruppo e la comunità fossero un bene in sè.

6.     Dal T-group alle esperienze autocentrate 

Oggi è difficile dare del .T-group una definizione precisa e unitaria. Oltre venti anni di percorsi tortuosi, di fusioni e di intersezioni, di influenze e di sperimentazioni, sviluppati da centinaia di operatori in situazioni diverse e perlopiù isolati, ne hanno fatto un arcipelago. E’ difficile indicare quale ne sia il minimo comune denominatore. Oltretutto il T-group ha assunto decine di nomi diversi. In questo libro Miller parla di Leicester Conference; Spaltro cita il termine Lab; Lapassade ha formulato una variante del T-group detta Analisi Istituzio­nale; io trovo più chiaro il termine “esperienza autocentrata”. Credo che tuttavia esista un nucleo forte, che risale al T­group, che è comune a molte esperienze e che consente di distinguere questa pratica da altre. Tale nucleo è composto di elementi precisabili come segue.Il primo elemento distintivo è l’esistenza di un contratto for­mativo, cioè di un patto finalizzato all’acquisizione di com­petenze. Un contratto ricreativo, operativo, terapeutico sono cose diverse, che escludono il T-group.Questo implica che i partecipanti, sia pure in condizioni di bisogno di apprendere, abbiano una precisa autonomia nego­ziale.Laddove esiste un contratto ricreativo o operativo i membri del gruppo non sono in stato di bisogno apprenditivo; laddove si pone un contratto terapeutico, gli attori, per definizione, sono81in stato di potere e responsabilità asimmetrica: in altre parole l’utente non è in condizioni di autonomia negoziale. Questo principio è essenziale. Esso da una parte rifiuta l’equivoco per cui alcuni hanno tentato di usare il T-group in situazioni terapeutiche, quindi riduce l’ambito di applicazione del T— group.D’altra parte però, rifiuta con chiarezza la invasione di atteg­giamenti o domande terapeutiche nel campo del T-group.Il secondo elemento è la centratura dei partecipanti e del trai­ner (conduttore o animatore) su ciò che avviene nella stanza del T-group: cioè la focalizzazione sull”’auto”. Questo “au­to” può essere un indivrduo, un fatto, una relazione o l’intero gruppo, un sentimento, un corpo o dei pensieri, il che differen­zia le situazioni e gli approcci: ma la rifiessività è l’elemento caratteristico.Il terzo elemento è il ruolo non pedagogico del trainer, o me­glio la sua posizione di membro—consulente. Questo elemento è collegato al primo. Nel T-group è il gruppo che impara, con l’aiuto del suo membro più autorevole, il quale tuttavia non ha il compito di dare direttive, soluzioni, giudizi: la de­tenzione dei criteri etici o economici è nelle mani dei membri come singoli e del gruppo come insieme. L’uscita da questo schema non è di per sè condannevole: semplicemente muta il carattere del T--group. Questo è tutto, a mio avviso.L’esistenza di questi tre caratteri è il minimo comune denomi­natore del T-group, che preferisco ora chiamare “esperienza autocentrata”:
1)  esistenza di un contratto formativo
2) centratura sul “qui ed ora”
3)  ruolo consulenziale del trainer.
L’elemento tempo può essere variato in base alle esigenze: si danno esperienze autocentrate di un’ora come di dieci giorni; gli incontri possono essere segmentati in periodi di 90 o 120 o 60 minuti; si possono fare tre giorni intensivi oppure sedutesettimanali per un anno, e così via.Anche la distinzione fra contenuti e dinamiche o processi è se­condaria. Specie in gruppi di operatori delle relazioni umane, può essere difficile e inutile separare nettamente l’una cosa dall’ altra.Infine, la strutturazione limitata al tempo, può essere affidata anche ad attività diverse (giochi, eventi, provocazioni), purchè il lor& scopo sia infine la riflessività ed il ritorno al “qui ed ora”, e purchè tali attività non assumano un ruolo direttivo.